Не соответствующий занимаемой должности как пишется

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

• Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
• Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
• Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
• Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

• Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
• Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
• Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

Среди оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Раскрываем термины

Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин «квалификация работника», тем более что четко в законодательных актах РФ он не определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие. Например, ст. 57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника от ряда факторов, в том числе от его квалификации. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).

Определенный нормативными документами организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации. Они указываются для каждой из должностей. Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями называются квалификационными характеристиками.

Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать. Источниками определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.

Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при указании требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное решение.

Итак, в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Иногда несоответствие работника занимаемой должности обнаруживается в течение его трудовой деятельности. Причинами могут стать изменения технологического процесса, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новой техники, компьютеризация производственной деятельности. Но не стоит сразу говорить о недостаточной квалификации сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее повысить, причем сделать это за счет организации, а не из средств самого работника.

В тех же случаях, когда сотрудник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе.

Если рассматривается вопрос о несоответствии некоторых сотрудников занимаемой должности (работе), то учитывается не только квалификация, но и невозможность выполнения работы по специальности из-за совершения аморальных проступков в быту (например, если речь идет об учителе) и т.д.

Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все просто. А если речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм и т.п. Тогда нужно анализировать:

Качество исполнения конкретных поручений руководителя;

Случаи нарушения сроков выполнения заданий;

Успешно ли справляется сотрудник с общим объемом работы;

Соответствует ли уровень его квалификации профессионально-квалификационным требованиям.

Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет практически невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения. Во всех ли случаях это реально?

Это надо знать.
Как определяется недостаток квалификации?

Во-первых, квалификационные требования к должностям установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее — ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее «привязывать» к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

Во-вторых, нужно знать, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации — в систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.

Во время работы проверка конкретного сотрудника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях проводится в ходе аттестации.

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестацию проводят, чтобы рационально расставить кадры и эффективно их использовать. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

1. Улучшение текущей работы.

2. Определение производственных целей и задач.

3. Установление потребности в обучении.

Основные задачи аттестации таковы:

Объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;

Содействие повышению эффективности деятельности организации;

Выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

Формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;

Обеспечение возможности передвижения кадров;

Стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа отдельных категорий сотрудников некоторых отраслей экономической деятельности. К ним относятся работники:

Осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике;

Деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;

Ответственные за обеспечение безопасности судоходства;

Занятые на опасных производственных объектах;

Занятые на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;

Авиационный персонал;

Выполняющие работы с источниками ионизированного излучения;

Персонал библиотек;

Занятые на объектах космической инфраструктуры;

Педагоги и руководители в образовательных учреждениях;

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к разным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или должностных обязанностей и ответственности, отраженных в их должностных инструкциях.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

Отношение к работе;

Работа в команде;

Умение решать проблемы;

Навыки общения;

Уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

Ответственность;

Инициатива;

Лидерство;

Управление персоналом;

Навыки планирования и организации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у человека необходимая для данного рабочего места компетентность. Если она есть — работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, компетентность которых гораздо выше, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточная компетенция, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель обеспечивает себе право уволить неугодных сотрудников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации:

1. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим Положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234; федеральные государственные служащие — в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, и т.д.

С Положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации. Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

2. В Положении должны быть освещены все вопросы организации и проведения аттестации. Обязательны для включения пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, во время и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы:

Общие положения;

Подготовка к аттестации;

Проведение аттестации;

Оценка аттестуемого работника;

Правовые последствия аттестации;

Порядок рассмотрения трудовых споров.

Вспомогательные акты, обеспечивающие организацию и проведение аттестации, — Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.

Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации об ее проведении, отзывы на аттестуемых сотрудников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово — в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово — по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников разных организаций отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в пять лет.

Для проведения аттестации необходимо:

Образовать аттестационную комиссию;

Составить списки аттестуемых и график их аттестации;

Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

Утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Что за комиссия…

Большую роль играет вопрос: как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия? Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует «за ненадобностью», а без него комиссию в частной компании в большинстве случаев создать нельзя. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой фирме. В-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии. Так что оспорить решение аттестационной комиссии по перечисленным основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо. Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до данного мероприятия. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

В соответствии с Положением об аттестации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы на каждого аттестуемого сотрудника:

Анкета, характеризующая личность аттестуемого;

Итоговый лист с результатами тестирования;

Отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв — это основной документ, характеризующий уровень теоретических и практических навыков сотрудника, его личностных и моральных качеств, а также соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие для всех категорий персонала показатели, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого — степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

В положениях об аттестации разных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Производственная этика, стиль обращения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Умение осуществлять коммерческую деятельность;

Способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Итоги аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя.

Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — Постановление N 470/267). Указанное постановление и сейчас является универсальным действующим нормативным актом, т.к. распространяется на все отрасли народного хозяйства. Согласно п. 12 аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается не аттестованным.

Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208) следует, что аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки аттестуемого на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации, а аттестация переносится на более поздний срок (п. 16).

Как видно из этих основополагающих документов, необходимость подтверждения руководителем неуважительности неявки отсутствует. Однако если дело дойдет до суда, чтобы выиграть его, организация должна будет представить:

Действующее положение об аттестации, принятое по всем правилам;

Документ, подтверждающий факт ознакомления сотрудника под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации.

В положении об аттестации конкретной организации может быть указано: «В случае невозможности присутствия на заседании Комиссии отдельных членов Комиссии либо аттестуемого работника или приглашенных лиц, присутствие которых необходимо, указанные лица обязаны не позднее чем за один день до заседания Комиссии сообщить об этом секретарю Комиссии.

Уважительные причины отсутствия работника:

Болезнь аттестуемого работника или членов его семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом;

Командировка аттестуемого работника;

Ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого работника;

Иные случаи неявки, которые Комиссия может посчитать уважительными». Если сотрудник отказался от получения уведомления о проведении аттестации, работодатель должен составить соответствующий акт, чтобы заседание аттестационной комиссии проводилось в отсутствие работника.

По сложившейся практике в отношении персонала организаций разных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

Не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение и по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала сотрудников, прошедших аттестацию:

Может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

Необходимость обучения и повышения квалификации;

Кадровые перемещения;

Изменение заработной платы.

В соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

Важно.
Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими его характеристиками. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств, например, состояние здоровья (которое может повлиять на качество работы), определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (см. п. 10. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным»).

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить недостатки, отмеченные аттестационной комиссией, и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор.

Вместе с тем лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, аттестационная комиссия, принимая решение, должна учитывать не только формальное соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, но и реальную возможность выполнения порученной ему работы.

Поэтому аттестационная комиссия, выявив отсутствие у сотрудника определенных знаний, навыков и умений, должна указать ему на это и с учетом характера и объема недостатков в подготовке работника определить срок для их устранения. Вопрос об увольнении можно ставить лишь в том случае, если после истечения данного срока сотрудник по-прежнему некачественно выполняет порученную работу. Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности.

Результат есть. Что дальше?

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Он, ознакомившись с результатами голосования и рекомендациями комиссии, подписывает аттестационный лист; после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после аттестации довести до генерального директора ее результаты. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, изменении (сохранении) объема выполняемых работ, размере заработной платы, необходимости повышения квалификации сотрудника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2.

Руководитель издает приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих. Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, т. к. последнее относится к приказу по личному составу.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. На практике перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам аттестации допускается по истечении двух месяцев после ее проведения.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании пп. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по такому основанию — достаточно сложная и «скользкая» в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.

Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории персонала. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию:

Беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

Работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов) — п. 3 Указа Президента РФ о проведении аттестации госслужащих от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208), а также несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);

Работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Следующее весьма принципиальное условие — наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному сотруднику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести человека с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным — сотруднику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность), которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся вакантных должностей.

Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении сотрудникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если же отказывается от перевода, или в организации нет подходящих вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации. В этом случае его увольняют. Руководитель организации должен издать приказ по унифицированной форме N Т-8 (N Т-8а).

С учетом сказанного в приказе делается запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Основанием для издания приказа могут быть, например: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе на другую работу, заявление сотрудника об отказе от перевода на другую работу.

На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника. В случае если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается — «в связи с несоответствием занимаемой должности»; если рабочий, то — «в связи с несоответствием выполняемой работе».

Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ).

Если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) сотрудника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по итогам аттестации не обязательно. Несоответствие работника занимаемой должности определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Основное условие увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ — отсутствие в его действиях вины, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по трудовому договору обусловлено отсутствием необходимых знаний, навыков, соответствующей квалификации. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом выполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо. В этом случае работник должен быть уволен за нарушения трудовой дисциплины. Например, в течение года он несколько раз опаздывал на работу, что было отражено в табеле рабочего времени. Затем было зафиксировано появление на рабочем месте данного сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем должностные обязанности исполнялись им в полном объеме. В результате плановой аттестации работник был уволен, однако доказательств неисполнения трудовой функции по причине его недостаточной квалификации представлено не было. В случае судебного спора расторжение трудового договора судом будет признано незаконным.

Выводы:

1. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно определить как объективную неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.

2. Зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения о том, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы его уволить. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

3. Для увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе необходима систематичность в ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей.

4. Увольнение сотрудника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм — дело сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить можно практически каждый шаг работодателя. Так что, прежде чем уволить работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность восстановления уволенного на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать…

«Не хочешь по‑хорошему, я тебя уволю за несоответствие!» — кричит в гневе руководитель на подчиненного, не справившегося с порученным заданием или некачественно выполнившего свои функции. Но осознает ли руководитель, грозя увольнением «по статье», всю сложность и длительность такого расторжения трудового договора? Ведь увольнение по инициативе работодателя очень часто заканчивается трудовыми спорами, так как многие руководители просто не хотят вникать в процедуру увольнения, забывают о соблюдении сроков, а обращение к базе локальных нормативных актов не всегда помогает. Сегодня расскажем, пожалуй, об одном из самых сложных оснований для увольнения — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Понятие «аттестация» и обязанность ее проводить

Исходя из определений в словарях и норм правовых актов, можно сказать, что аттестация — это процедура, проводимая для оценки работы сотрудника, определения его деловых качеств и квалификации с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Что понимается под квалификацией — разъясняется в ст. 195.1 ТК РФ
: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональных стандартах, ЕТКС и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих .

К сведению

В настоящее время активно разрабатываются профессиональные стандарты, которыми в конечном итоге будут заменены квалификационные справочники.

На основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции. Именно в них определяются обязанности, права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Кроме этого, в них работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования по той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) .

Отметим, что для государственных гражданских служащих разрабатываются должностные регламенты, положения которых учитываются при аттестации. А результаты исполнения должностного регламента в силу ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 №
 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
учитываются при оценке профессиональной деятельности служащего в ходе аттестации.

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Относительно обязательности аттестации скажем следующее. Проведение данной процедуры в коммерческих структурах не обязательно: ни Трудовой кодекс, ни какой‑то другой нормативный акт этого не требуют. Однако если деятельность компании осуществляется в особой сфере, например образовательной, проводить аттестацию все же придется.

А вот для некоторых сфер деятельности или категорий сотрудников законами и ведомственными актами установлена обязанность проводить аттестацию. Назовем часть из них:

• государственные гражданские и муниципальные служащие ;
• сотрудники ОВД ;
• педагогические работники (Федеральный закон от 29.12.2012 №
   273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
  );
• спасатели (ст. 24 Федерального закона от 22.08.1995 №
   151‑ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»
  );
• прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 №
   2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации»
  );
• сотрудники Следственного комитета (ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 №
   403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»
  );
• руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 №
   161‑ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»
  );
• работники опасного производственного объекта ;
• лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 №
   876
  ) .

К сведению

Если сотрудник постоянно не справляется с заданиями, выполняет свою работу некачественно или вовсе не выполняет какие‑либо функции, работодатель вправе инициировать внеплановую аттестацию. Ее результаты также могут стать основанием для увольнения. Отметим, что в некоторых нормативных актах, устанавливающих порядок аттестации работников отдельных категорий, предусмотрена возможность проведения таковой с указанием причин, при возникновении которых можно внепланово аттестовать сотрудника. Например, согласно Приказу Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 №
 242
внеочередная аттестация прокурорского работника проводится при наличии существенных упущений по службе, по просьбе самого работника, а также аттестационными комиссиями прокуратур субъектов РФ и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии Генпрокуратуры при выдвижении на вышестоящую должность.

Документальное сопровождение аттестации

В любой организации, учреждении или органе власти, обязанном (или пожелавшем) проводить аттестацию своих работников, должен быть комплект документов, регламентирующий проведение этой процедуры. Самым главным является положение о проведении аттестации — именно в этом локальном нормативном акте работодатель должен достаточно подробно определить порядок аттестации.

Тем организациям и учреждениям, в сферах деятельности которых приняты порядки проведения аттестации на ведомственном уровне, гораздо легче — в соответствующих документах прописаны основные этапы аттестации, сроки уведомления работников, порядок образования аттестационной комиссии и принятия ей решения и многие другие вопросы. А вот тем, для кого таких нормативных актов нет, придется самостоятельно разрабатывать положение. При этом за основу можно взять один из нормативных актов на данную тему.

К сведению

Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению положения о проведении аттестации, поскольку даже утверждение такого положения лицом, не имеющим на это права, может повлечь отмену результатов аттестации и, следовательно, восстановление работника (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу №
 33‑173/14, 2‑25/14
).

Кроме такого локального акта, должны иметься приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протокол заседания аттестационной комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Процедура увольнения

Общее представление о проведении аттестации мы получили. Теперь давайте рассмотрим, как должен вести себя работодатель, если по результатам работы аттестационной комиссии работник признан не соответствующим занимаемой должности.

Итак, если работник не смог в ходе аттестации подтвердить наличие у него квалификации, необходимой для определенной должности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
. Почему может? Потому что обязанности увольнять работника нет — работодатель может направить его на курсы повышения квалификации или перевести на иную должность, соответствующую его квалификации.

1. Учитываем мнение профсоюзного органа.

Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч. 2 ст. 82 ТК РФ
обязывает работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и пр.).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ст. 373 ТК РФ
). Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя, в свою очередь, рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Помните, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Не стоит пренебрегать данной обязанностью, так как если уволить сотрудника без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии такового), в случае возникновения спора суд восстановит уволенного, даже если его квалификация действительно не соответствует занимаемой должности (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 №
 33‑1999/2014
).

2. Предлагаем имеющиеся вакансии.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ
увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81
допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленум ВС РФ в Постановлении №
 2
указывал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу
(п. 31
). А это значит, что делать предложение вакансий необходимо в письменной форме. Так же, впрочем, нужно фиксировать отказ от предложенных вакансий.

Приведем пример предложения имеющихся вакансий.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад комбинированного вида № 2»

(МБДОУ «Детский сад № 2»)

Исх. № 3 Учителю-дефектологу

от 30.01.2015 Т. А. Слабининой

Предложение о переводе на другую работу

По результатам аттестации, проведенной в МБДОУ «Детский сад № 2» 19.01.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности учителя-дефектолога (протокол заседания аттестационной комиссии № 1). Приказом директора от 21.01.2015 № 7 «О мероприятиях по итогам аттестации» рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам список вакантных должностей, имеющихся в МБДОУ «Детский сад № 2»:

1. Младший воспитатель — оклад 10 000 руб.

2. Сторож — оклад 5 000 руб.

В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О своем решении — согласии на перевод или отказе от него — просьба сообщить в письменном виде до 04.02.2015.

Директор Хозяева
/А. И. Хозяева/

С предложением ознакомлена, экземпляр получила. 30.01.2014, Слабинина

Напомним, что такое предложение нужно составлять в двух экземплярах, один из которых с подписью ознакомившегося с ним работника останется у работодателя. Отказ или согласие на одну из предложенных вакансий работник может выразить прямо на экземпляре работодателя или составить отдельный документ.

После этого у работодателя есть два пути:

1. если работник согласен на одну из вакансий — с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе по форме Т-5 . Также в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек
   , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №
    225 «О трудовых книжках»
   , нужно внести запись в трудовую книжку о переводе. Ну и конечно же, зафиксировать перевод в личной карточке;
2. если работник не согласен на предложенные вакансии или у работодателя вовсе отсутствуют таковые — трудовой договор расторгается. Чуть подробнее об этом читайте ниже.

3. Издаем приказ об увольнении.

Перед изданием приказа обязательно проверьте, не относится ли увольняемый к категориям работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор ввиду несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. А такие категории имеются. В частности, согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ
расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это значит, что беременную работницу вы не сможете уволить по итогам аттестации.

Аналогичный запрет установлен ч. 4 ст. 261 ТК РФ
для:

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
• других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• родителей (иного законного представителя ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Кроме этого, помните о запрете увольнения по инициативе работодателя (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) в период нахождения работника в отпуске или командировке (ч. 6 ст. 81 ТК РФ
).

К сведению

Если увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
подлежит работник, являющийся представителем трудового коллектива для участия в коллективных переговорах, то он не может быть ни уволен, ни переведен на другую работу без предварительного согласия органа, уполномочившего его на такое представительство (ст. 39 ТК РФ
).

Если все нормально и работник не относится к категории тех, кого нельзя увольнять, издаем приказ об увольнении — по унифицированной форме Т-8 или по форме, утвержденной организацией. Но в любом случае в графе «Основание» приказа нужно отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ
с приказом о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

4. Оформляем трудовую книжку.

Согласно п. 14
, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек
записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Приведем пример.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
8	06	02	2015	Трудовой договор расторгнут	Приказ от 06.02.2014
				в связи с несоответствием	№ 11‑у
				занимаемой должности вследствие
				недостаточной квалификации,
				подтвержденной результатами,
				аттестации, пункт 3 части 1
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				Директор Хозяева
				Ознакомлена. Слабинина

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек
). В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек
).

5. Иные действия по оформлению увольнения.

Конечно же, нужно оформить личную карточку.

XI
. Основание прекращения
трудового договора (увольнения)
Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой

должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

О. И. Ручкина

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

Работник

Слабинина

(личная подпись)

Также необходимо выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ
).

Кроме этого, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ
в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №
 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
).

Подведем итог

Как видим, процедура увольнения работника по итогам аттестации как не соответствующего занимаемой должности достаточно сложна. В случае возникновения спора суд будет рассматривать не только соблюдение рассмотренной нами процедуры расторжения трудового договора, но и процедуры проведения аттестации — действительно ли она проводилась, есть ли у работодателя комплект документов, определяющих порядок ее проведения. Да и выводы комиссии о несоответствии увольняемого занимаемой должности суд обязательно проверит. Поэтому прежде, чем уволить работника по п. 3 ч. 1
ст. 81 ТК
РФ
, подумайте — может, лучше направить сотрудника подучиться с целью повышения квалификации?

Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утверждены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3‑30.

Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2).

Федеральные законы № 79‑ФЗ и от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Федеральный закон от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116‑ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».

«О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году».

«Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации».

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы».

Если сотрудник не соответствует должности, которую занимает, то это является причиной для его увольнения. Иногда, есть возможность перевести работника на другую должность вместо увольнения. Дело касается, в основном, ответственного подчиненного.

Дорогие читатели!
Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации
:

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК
. В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения.
Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК
. Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия.
Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ)
. Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

• если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
• сотрудница готовится скоро стать мамой;
• если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
• сотрудница в декретном отпуске;
• мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.

От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

Какие существуют основания для увольнения?

Основания, по которым есть возможность уволить гражданина, делятся на несколько категорий. Есть две основные причины, которые дают основание для тревоги за свое рабочее место:

Для того чтобы подобных недоразумений не было в будущем, руководителю следует быть очень внимательным в процессе беседы с кандидатом на должность, так как часто работники приходят за помощью в суд
, если не согласны с причиной своего увольнения.

Против руководителя может выступить аргумент, что ему было изначально предоставлена анкета, в которой имелись явные признаки несоответствия кандидата заявленной должности
. Подобных недоразумений можно избежать, если аккуратно подходить к выбору кандидата на собеседовании.

Для того, чтобы сотрудник имел соответствующую требованиям квалификацию, необходимо отправлять его периодически на специальные курсы
. Там ему предложат необходимое обучение. Данные занятия носят говорящее название курсов повышения квалификации. На этих занятиях работники совершенствуют свои знания и умения.

Нужно учитывать, что если у гражданина не подходящая квалификация, то это весомый повод для избавления от такого работника. Увольнение по этой причине возможно после того, как сотрудник сдаст положенную аттестацию на проверку знаний и умений
. Экзамена существует два типа: обязательный вариант и по желанию начальника.

Обязательную проверку сдают сотрудники только некоторых должностей, например, медики. Работники, занимающие подобные должности, обязаны проходить экзамен в положенные сроки. Если результаты аттестации будут отрицательными, то это повод для увольнения сотрудника.

Второй вариант аттестации возможен на усмотрение работодателя
, он касается всех должностей.

Какие есть препятствия?

Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника.

Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд
, то у работодателя обязательно возникнут проблемы.

Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы
.

Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника.

Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе. Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств
, что он сделал все возможное для гражданина.

Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии. Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике. Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д.

На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника
, иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было.

Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ. В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте
.

Алгоритм действий

Процесс увольнения
сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

Судебная практика

Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его . Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию.
По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

• сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
• если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия
.

Как защитить себя, если работодатель пытается уволить по причине несоответствия квалификации, узнайте из видео-ролика:

Выполнять свои рабочие функции – главная обязанность принятого в любую организацию сотрудника. Именно поэтому неспособность исполнять свои трудовые обязанности приводит к увольнению по статье за несоответствие занимаемой должности. Что становится главной причиной и как уволить работника по закону? Узнайте из нашего обзора!

Процедура увольнения работника по статье 81 п.3. ч.1. и ч.4 ТК РФ предусматривает такую графу, как несоответствие занимаемой должности. Причиной становится отсутствие надлежащей квалификации, т.е. уровня подготовки работника. Кроме того, у сотрудника нет результатов прохождения промежуточный аттестаций на соответствие должности. В этом случае, работник живет в постоянном страхе угрозы увольнения(порядок которого будет рассмотрен в соответствующем пункте статьи), а также ждет выхода приказа.

В судебной практике допускается увольнение по 3 пункту 81 статьи при наличии двух факторов:

• подтверждении недостаточного уровня подготовки, который выявлен в ходе аттестации;
• при отсутствии у работодателя возможности предоставить другую работу сотруднику, не прошедшему аттестацию.

Важно!
Уволить по закону в соответствии со статьей за несоответствие занимаемой должности можно только после проведении аттестационных экзаменов!

Причина для увольнения – недостаточная квалификация

Провести увольнение за несоответствие занимаемой должности работодатель может только после сбора необходимых доказательств. Никаких субъективных мнений самого начальника на этот счет не принимается, важна исключительно объективная оценка труда работника. Поэтому выгнать подчинённого можно только в следующих случаях:

• жалобы от клиентов;
• ошибки в отчетной документации;
• невыполнение общего плана работ на день, неделю, месяц;
• производство бракованной продукции(если дело идет о производстве);
• порча имущества вследствие отсутствия знаний по использованию, например, техники, установленной на рабочем месте.

Все эти доказательства должны быть зафиксированы в письменной форме и подшиты к личному делу сотрудника.
Это могут быть докладные начальника, жалобы сотрудников на данного работника, жалобные отзывы клиентов и т.д. На каждом таком письменном доказательстве нужно проставить дату и подпись начальника. Этим руководитель обезопасит себя от обвинений в фальсификации и в том, что доказательства несоответствия должности были сфабрикованы в последний момент. Собирать подобные свидетельства нужно хотя бы в течении месяца работы сотрудника и ждать дату проведения следующей аттестации.

Порядок действий при увольнении

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности довольная сложная процедура, включающая в себя несколько этапов.

Проведение аттестации

Сама аттестация – это довольной длительный процесс. Для правильного проведения нужно создать специальную комиссию, в которую будет входить директор предприятия, председатель отдела кадров и непосредственный начальник сотрудника, проходящего аттестацию. Кроме того, провести аттестационный экзамен для одного работника практически невозможно. Аттестоваться должно все подразделение или отдел в заранее запланированное время.

Проходит аттестация обычно в следующем порядке:

1. Сотруднику дается определенное задание в рамках его должностной компетенции.
2. Отводится время на выполнение под присмотром членов аттестационной комиссии.
3. После выполнения задания, сотрудник сдает его на проверку и ожидает решения.
4. Члены комиссии выносят вердикт, записывая результаты проверки в специальный протокол.

Возьмите на заметку!
Проведение аттестации требуется по закону не для всех категорий работников. Например, спасатели, учителя, юристы, сотрудники Следственного комитета, авиационные работники и т.д. проверку проходить обязаны, так как условия их труда вечно меняются: выпускаются новые законы, устанавливаются нормативы, меняется учебная программа и т.п. В других же организациях инициатива в проведении аттестации принадлежит только руководству.

Перед проведением аттестации нужно обязательно составить локальный нормативный акт – это положение о проведении аттестационного экзамена, в которых перечислены условия проведения и сама процедура, рассмотренная выше.
Всех сотрудников нужно ознакомить с проведением такой процедуры минимум за месяц за предполагаемой даты. Каждый из подчиненных должен поставить свою подпись в конце документа, подтверждая, что с данным положением работник ознакомлен.

Сбор необходимых документов

После проведения аттестации, работодатель должен собрать все необходимые документы для увольнения работника. В этот перечень входит:

• отрицательный результат аттестационного экзамена;
• докладные записки, в которых начальник подробно расписывает нарушения сотрудником своих обязанностей;
• акты, где написано о бракованных товарах, произведенных работником;
• жалобы клиентов;
• согласие профсоюза, который также опишет причины увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности;
• приказы о выговорах;
• другие документальные свидетельства. Например, если увольняют по статье за несоответствие занимаемой должности водителя, то должно быть наличие справки из ГИБДД о лишении прав.

Подготовка приказа на увольнение

Приказ на увольнение согласно ст. 81 п.3 ч.1 и ч.4 составляется по . В нем обязательно должны присутствовать следующие пункты, собранные для удобства в небольшую таблицу.

«Шапка»	Центральная часть	Заключительная часть
Название организации	Название документа «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)	Подпись руководителя организации
Форма по ОКУД или по ОКПО	Прекратить трудовой договор от … (дата его составления)	Подпись увольняемого работника
Номер документа	Уволить … (дата увольнения)	Дата подписания приказа
Дата составления	Указание ФИО и должности увольняемого сотрудника	Указание даты и номера рассмотрения приказа в профсоюзе
	Название статьи, по которой происходит увольнение
	Название документа, на котором основано увольнение. Здесь перечисляются протоколы аттестационной комиссии, докладные, согласие профсоюза и т.д.

Запись в трудовой книжке

В трудовой книге работника будет проставлена соответствующая запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по ст.81 п.3 ч.1., ч.4 ТК РФ». Далее в обязательном порядке стоят подписи председателя отдела кадров и директора. В конце запись должна быть заверена печатью той организации, где числился уволенный сотрудник.

Сроки на увольнение

Можно в течение месяца после проведения аттестационного экзамена. В это время собираются документы, доказательства и издается приказ на увольнение. После подготовки документации по увольнению работодатель уведомляет сотрудника о своем решении в течении 3 дней под его личную роспись, свидетельствующую о том, что с приказом подчиненный ознакомлен.

Если увольняемый сотрудник отказывается от подписания приказа, то его отказ нужно также зафиксировать в специальном акте, на котором должны стоять подписи двух свидетелей и директора предприятия.

Выплаты во время увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности

Следующим этапом после издания приказа и оформления записи в трудовой идет выплата работнику расчета. Он складывается из:

1. Уже отработанного сотрудником рабочего времени.
2. Компенсационных выплат за неотгулянные дни отпуска.
3. Тринадцатой заработной платы. Данная сумма включается в расчет только в том случае, если она была указана в трудовом договоре, который заключал работник. Выдача тринадцатой зарплаты при расчете обязательно прописывается в локальных актах организации.

Важно!
Все выплаты, перечисленные выше, выдаются работнику уволенному по любой статье ТК РФ.

Выплата расчета производится либо в день увольнения, либо в зависимости от загруженности сотрудников бухгалтерии в течение 2-3 дней. Об этой отсрочке начальник должен лично уведомить уволенного работника.

Можно ли оспорить решение?

Для того, чтобы грамотно оспорить свое увольнение по ст.81 п.3 в связи с несоответствием занимаемой должности нужно подать исковое прошение в судебный орган, а также написать жалобу в трудовую инспекцию.

На самом деле, уволить сотрудника по этой статье очень сложно, потому что достаточно работнику доказать, например, отсутствие должных условий для работы, и суду сразу станет понятно, почему работодатель снимает сотрудника в связи с недостаточной квалификацией.

Те, кто имеет соответствующую степень подготовки, естественно должны работать в подходящих их уровню условиях. Если это завод, то станки должны быть современного выпуска, такие, на которых обучали сотрудника, если это учитель, то в классе обязательно должна быть грифельная и интерактивная доски, а также необходимый минимум методической литературы и т.д.

В этих случаях, сотрудник может запросто стать инициатором проверки всего предприятия работодателя на несоответствие уже его учреждения тем рабочим нормам, которые установлены ТК РФ для любой профессии. Именно поэтому такого «неугодного» и излишне требующего с начальства подчиненного работодатель и увольняет по 3 пункту ст.81.

Еще одним примером, когда можно легко оспорить незаконное увольнение, является режим работы. Если он четко регламентирован на предприятии, и график не является плавающим, что указано в самом трудовом соглашении, то сотрудник вправе не работать сверхурочно даже по просьбе или распоряжению начальника. Работа в таких экстренных ситуациях, должна оплачиваться работодателем дополнительно, и заставить сотрудника выйти на работу в его законный выходной или в нерабочее время начальник не может. И, если сотрудник в данной ситуации будет отстаивать свои права, то может запросто попасть под статью 81 под той формулировкой, что он не соответствует своей должности, так как не выполняет тот объем работы, который назначил работодатель. В данной ситуации сотруднику придется собрать письменные доказательства самоуправства своего начальника.

И, наконец, последним примером, когда легко оспорить увольнение по 3 пункту 81 будет отсутствие процедуры аттестации на предприятии. Если работник числится в сотрудниках, например, 2 года, и за это время ни разу не был проведен квалификационный экзамен, то и уволить за служебное несоответствие работодатель сотрудника не имеет права.

Даже, если результат экзамена отрицательный, то работодатель должен рассмотреть возможность предложить сотруднику замену должности или отправить его на курсы повышения квалификации.

Только после того, как сотрудник откажется от всех перечисленных предложений, которые обязан предоставить ему работодатель, и этот отказ будет зафиксирован письменно, начальник сможет провести увольнение.

Кроме того, существует срок давности искового заявления. Оспорить решение по своему увольнению бывший работник может только в течение месяца после даты ознакомления с приказом на увольнение.

Если сотрудник обратится в суд позже, то ему откажут в иске по истечение срока давности.

Не подать заявление в указанные 30 дней сотрудник может только в следующих случаях:

• командировка;
• болезнь;
• отсутствие в местности, где расположено предприятия работодателя, на момент рабочего времени.

Есть ли те, кого не могут уволить по данной статье и почему?

Увольнению в связи с несоответствием занимаемой должности не подлежат следующие категории трудящихся:

1. Беременные. Для подтверждения данного факта нужна справка из женской консультации. Этот документ начальник вправе запрашивать каждые три месяца.
2. Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.
3. Сотрудницы и сотрудники, которые находятся в положении матерей и отцов-одиночек и воспитывают детей в возрасте до 14 лет.

Данные группы людей можно уволить только в случае ликвидации учреждения.
Кроме того, нельзя уволить сотрудника, находящего на больничном или в отпуске.

Отдельно стоит упомянуть и о сотрудницах, которые вышли из декретного отпуска. Их уволить можно только после того, как они проработали год в данной должности и не сдали экзамен на квалификацию.

Судебная практика

Судебная практика в отношении неправомерного увольнения по ст.81 п.3. ч.1 и ч.4 ТК РФ крайне неоднозначна. Многие уволенные сотрудники выигрывают судебные процессы, предоставляя качественные доказательства нарушений работодателем трудового кодекса. И пока ни один работодатель не оспорил сам свое решение в отношении несправедливо уволенного сотрудника.

При успешном решении суда работник вправе получить всю заработную плату за тот период, который он бы отработал, будучи действующим сотрудником, а также деньги за моральную компенсацию и полное восстановление в должности с правом возврата прежнего рабочего места и всех условий, которые были созданы для комфортного труда.

Очень часто работодатели сами себя загоняют в ловушку закона, совершая следующие ошибки при увольнении сотрудников в соответствии с 3 пунктом ст.81 ТК РФ. Наиболее распространенные среди них:

• Отсутствие протокола аттестации и приказа на ее проведение.
  Сам экзамен проведен, а результаты не зафиксированы в письменном виде;
• Отсутствие оснований для проведения аттестационного экзамена.
  Например, свои трудовые обязанности сотрудник не нарушал, а совершил какой-то дисциплинарный проступок: сильно опоздал или прогулял рабочий день. Вызывать его за это на аттестацию неправомерно, и работодатель должен был обратиться к другим статьям ТК РФ, либо вынести обычное предупреждение или дисциплинарное взыскание в виде штрафа;
• Отсутствие объективности в действиях начальника.
  Вообще субъективная оценка работодателя – это самая главная ошибка в деловых отношениях с работниками. Если начальнику кажется, что сотрудник делает свою работу «не так, как хотелось бы начальнику», но тоже верно и по установленным нормам, то уволить его за другой подход к исполнению трудовых обязанностей нельзя. В этом случае, директора на аттестационной комиссии хитрят и задают вопросы, не относящиеся к профессиональной сфере деятельности. В таком случае, сотрудник должен обратиться к должностной инструкции, где детально прописаны все трудовые обязанности работников.

Если сотруднику указывают на его низкий профессионализм во всех рассмотренных выше случаях, то подавать жалобу в трудовую инспекцию и суд просто необходимо!

Подводя итоги

Таким образом, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности – одна из самых сложных процедур, которые проводит работодатель в отношении своих сотрудников. Причиной увольнения может стать только неудовлетворительный результат экзамена на квалификационную подготовку работника. Кроме того, уволить по данной статье нельзя без сбора доказательств об отсутствии исполнения работником своих должностных обязанностей. Трудящимся же, несправедливо уволенным по статье за служебное несоответствие, можно обратиться в суд, в трудовую инспекцию и всегда следить за тем, чтобы никаких происшествий во время рабочего процесса по их вине не происходило.